Richard Davis de los Servicios de Consultaría Contable nos pone al día sobre la atención renovada en el IASB sobre beneficios a los empleados.


El IASB por fin ha comenzado los debates, tan esperados, sobre el proyecto de investigación de pensiones. Los beneficios a los empleados sigue siendo una fuente de preguntas para el Comité de Interpretaciones (CI) a pesar de que la NIC 19 fue modificada por última vez en 2011. 

Muchos de los asuntos que recientemente se les ha prestado atención tratan de la medición, por ejemplo, de las promesas basadas en aportaciones. Esto no es sorprendente ya que el proyecto de modificación de la NIC 19 en 2011, fue restringido en su alcance y, específicamente, no se abordó la medición. Muchas cartas de comentarios, por no hablar de algunos miembros del Consejo, expresaron la opinión de que próximamente la medición debe ser abordada.


¿Dónde estamos hoy? 

Beneficio definido o aportación definida 
Actualmente, hay dos modelos de medición; planes de aportación definida y todo lo demás (también conocido como beneficio definido). Estos modelos de medición son dos extremos del espectro. Los planes de beneficios para empleados están cambiando de manera que un solo plan podría abarcar características de la totalidad de aquel espectro. 

Promesas basadas en aportaciones 
Esta tensión en torno al tipo de plan y una medida relevante se demuestra mejor en las discusiones acerca de las promesas basadas en aportaciones. Esto se planteó por primera vez al CI, después incorporado por el IASB en el documento del debate de 2009 y, de nuevo, más recientemente ha estado dentro y fuera de la agenda del CI. Tanto el IASB como el CI han llegado a la conclusión de que este problema va en el cuadrante de “muy difícil”. No hay falta de respeto previsto en la descripción de sus conclusiones. La mayoría estaría de acuerdo en que “demasiado difícil” es una buena descripción y señalan que los FASB y EITF de EE.UU. parecen haber hecho lo mismo.

¿Por qué es tan difícil? Los problemas parecen surgir debido a que existe una brecha entre los modelos de medición. Por lo tanto, el etiquetado puede dar lugar a un resultado que no refleja la economía de algunos planes como aportaciones definidas o beneficios definidos. 

La línea definitiva entre beneficio definido y aportación definida crea el arbitraje – una respuesta dura versus una respuesta fácil. La adición de una tercera categoría de medición solo aumenta geométricamente el arbitraje y con tres definiciones, aumenta el problema de que las definiciones podrían solaparse. Desafortunadamente nadie ha roto esta fórmula todavía, especialmente para los beneficios a los empleados, y esto se hará más complicado a medida que surjan nuevas estructuras. 

El problema parece ser la discontinuidad de la medición donde los planes muy similares caen en diferentes categorías. ¿Significa esto que la respuesta es una base de medición uniforme que se puede aplicar a todo el espectro de diseños de planes? ¿Eso es alcanzable o es tal vez el Santo Grial de la contabilidad de las pensiones?


CINIIF 14


La CINIIF 14, sigue también generando debate. Los principios subyacentes son, probablemente, sencillos; pero hay una serie de interpretaciones adoptadas en la práctica. La CINIIF 14 crea probablemente una tercera base de medición – ¡en efectivo! Esto es porque limita el reconocimiento de un activo basado en cualquiera de los modelos de medición existentes al efectivo que se puede recuperar del plan. 

Dejando a un lado la medición, la CINIIF 14 plantea una cuestión fundamental, la cual surgió en algunas de las recientes deliberaciones del Consejo. ¿Es el plan de pensiones una entidad separada de lo que el empleador tiene como una obligación, o es simplemente un conducto para la responsabilidad del empleador a los empleados?

La NIC 19 parece estar confundida. En un plan de aportaciones definidas, el empleador contabiliza una obligación de pagar aportaciones, pero en un plan de beneficios definidos el empleador contabiliza una obligación de pagar beneficios. Sin embargo, en ciertas circunstancias, la CINIIF 14 requiere que un empleador contabilice una obligación de pagar las aportaciones a un plan de beneficios definidos. 

Cuando eso sucede, la CINIIF 14 trata básicamente como un contrato oneroso a un requerimiento mínimo de financiación. Se reconoce un “pasivo” por las aportaciones que el empleador pagará respecto a los servicios pasados que crean o aumentan un excedente que no se puede recuperar. 

Esto parece incompatible con el modelo para contabilidad de beneficios definidos. También crea más arbitraje. El ajuste entre la obligación de la NIC 19 “normal” y la CINIIF 14 pasa a través de los otros ingresos integrales (OCI) y no de las ganancias y pérdidas. ¿Suena como una oportunidad de planificación?


¿Qué sigue? 


Un vistazo de muy alto nivel a la NIC 19, ha planteado numerosas interrogantes. Para muchas de ellas la respuesta no es obvia y podría variar entre jurisdicciones. Esto me deja con dos pensamientos. El proyecto de investigación probablemente llevará algún tiempo y es casi seguro que afirmará el refrán de que “no se puede complacer a todo el mundo todo el tiempo”. 

¿Existen formas de acelerar este proceso? A menos que alguien tenga listo un modelo de medición que lo abarca todo, entonces la respuesta es probablemente no. He oído a algunos establecer un paralelismo con la contabilidad de seguros, especialmente teniendo en cuenta el esfuerzo que se ha invertido en el nuevo modelo – la obligación del empleador de pagar las pensiones no es diferente a la obligación del asegurador de pagar anualidades? La perspectiva de confiar en la realización de los proyectos de seguros del IASB, sin embargo, no me llena de esperanza y confianza.

Fuente:PwC - Interamericas.

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